会社が成長すると、経営者から「そろそろ自分の右腕になる人が欲しい」という相談を受けることがあります。
そのとき候補として出てくる言葉が「COO」です。
しかし、社長の右腕とCOOは必ずしも同じものではありません。この違いを理解せずに役職だけをつくってしまうと、本人も社員も「何を任されているのか」が分からなくなります。
社長の右腕とは
「社長の右腕」は正式な役職名ではありません。
社長の考えを理解し、経営判断を支え、ときには現場との橋渡しをする人物を幅広く表す言葉です。
仕事内容も会社によって異なります。
営業を任される右腕もいれば、財務や人事を担う右腕もいます。社長への助言や相談相手としての役割が中心の場合もあります。
つまり、右腕とは「社長との関係性」を表す言葉に近いのです。
COOとは
COOはChief Operating Officerの略で、日本語では一般的に「最高執行責任者」と訳されます。
CEOや社長が会社の方向性や経営戦略を決めるのに対し、COOはその戦略を現場の行動へ落とし込み、実行を推進する役割を担います。
例えば、
経営計画を部門別の目標へ落とす。
KPIを設定する。
部門間の調整を行う。
会議で進捗を管理する。
問題が起きれば改善策を実行する。
こうした「会社を実際に動かす仕事」がCOOの中心です。
最大の違いは「役割」と「権限」
右腕とCOOを分ける大きなポイントは、組織上の役割と権限です。
右腕は、社長から厚い信頼を得ていても、正式な決裁権を持っていない場合があります。
一方、COOとして機能させるのであれば、一定範囲について自ら判断し、人や予算を動かせる権限が必要です。
社長がすべての判断を握ったままでは、COOという肩書をつけても実質的には「社長への報告係」になってしまいます。
中小企業で重要なのは肩書より役割設計
中小企業では、必ずCOOという役職を置く必要はありません。
最初は「社長の右腕」として、経営会議、業務改善、KPI管理、人材育成などの一部を任せる方法でも十分です。
会社の規模が大きくなり、複数部門を横断して経営戦略を実行する必要が出てきた段階で、COOとして権限と責任を明確にする方法もあります。
経営コンサルタントとして感じること
多くの企業を見ていると、右腕が育たない原因は「優秀な人がいないこと」だけではありません。
むしろ大きいのは、社長が仕事を手放せないことです。
判断基準が社長の頭の中だけにあり、社員が何か決めるたびに社長へ確認する。
これでは、どれほど能力の高い人を採用しても右腕やCOOには育ちません。
必要なのは、人を探すことと同時に「何を任せるか」を決めることです。
企業が今後取り組むべきこと
まず、社長が現在行っている仕事を書き出します。
その中から「社長にしかできない仕事」と「他の人でもできる仕事」を分けます。
次に、右腕やCOOへ任せる領域、判断できる金額、人事権、会議での役割などを具体的に決めます。
さらに、会社の目標や数字、判断基準を共有する仕組みも必要です。
まとめ
社長の右腕は、社長を支える存在。
COOは、経営戦略を実行し組織を動かす責任者。
両者には重なる部分がありますが、まったく同じではありません。
会社が成長するほど、社長一人ですべてを抱える経営には限界が訪れます。
重要なのは「COOという肩書を置くこと」ではなく、社長の仕事を分解し、誰に何を任せるのかを設計することです。
強い組織は、優秀なNo.2を偶然見つけた会社ではありません。
社長以外でも経営を前へ進められる仕組みをつくった会社なのです。
「日々の経営・社会ニュースについての発信はこちら」として、伊藤 弘典｜note
