導入
「今年は売上を10％伸ばす」
「利益率を改善する」
「顧客満足度を高める」
経営者であれば、こうした経営目標を設定することは珍しくありません。
しかし、目標を社員へ伝えただけで会社が動くとは限りません。
大切なのは、経営目標を社員が今日から何をするのかという行動レベルまで落とし込むことです。
背景
中小企業基盤整備機構では、経営計画の基本を「現状把握」「目標設定」「取り組み」と整理しています。さらにJ-Net21では、経営計画を現場へ落とし込むため、各部門の具体的な取り組みとKPIを設定し、定期的に進捗を確認する重要性が示されています。
つまり、目標を数字として掲げるだけでは足りません。
問題の本質
例えば会社が、
「売上を前年比10％増やす」
と決めたとします。
営業担当者からすれば、
「では、私は何を増やせばいいのか？」
が分からなければ動けません。
そこで、
売上10％増
↓
新規顧客を増やす
↓
商談件数を月20件から25件へ
↓
新規アポイントを週5件獲得する
↓
毎日5社へアプローチする
と分解します。
ここまで来て初めて、経営目標が「社員の仕事」になります。
中小企業や経営者への影響
中小企業では、社長の頭の中には経営方針があっても、それが現場まで十分に翻訳されていないケースがあります。
その結果、
「もっと売上を上げてほしい」
「もっと主体的に動いてほしい」
という抽象的な指示になりがちです。
社員が動かないのではありません。
何をすれば会社の目標に貢献できるのかが見えていない可能性があります。
経営コンサルタントとしての考察
私が重要だと考えるのは、
経営目標→部門目標→KPI→行動
という一本の線をつくることです。
例えば利益率改善なら、
利益率改善
→ 粗利益率向上
→ 値引き率低下
→ 見積時の値引きルール徹底
というように、数字を行動へ変換します。
KPIも、管理するためだけの数字にしてはいけません。
「数字が悪かったら、どの行動を変えるのか」まで考えて初めて意味があります。中小機構も、KPIによるギャップの可視化と継続的なPDCAの重要性を示しています。
企業が今後取り組むべきこと
まず次の5段階で整理すると分かりやすくなります。
① 経営目標を明確にする
何を、いつまでに、どの水準まで達成するのか。
② 部門ごとの役割を決める
営業、製造、管理部門などが何を担うのか。
③ KPIを決める
商談件数、受注率、原価率などを設定します。
④ 日常行動へ変換する
週・日単位で「何をするか」にします。
⑤ 定期的に見直す
数字と行動を確認し、必要なら方法を変えます。
まとめ
経営目標とは、経営者だけが見る数字ではありません。
本当に機能する経営目標とは、
社員が「今日、自分は何をすればいいのか」を理解できる目標です。
目標を掲げることが経営ではありません。
目標を行動へ翻訳し、行動を積み重ね、成果へつなげる。
そこまで設計することが、経営者と管理職の重要な仕事ではないでしょうか。
「日々の経営・社会ニュースについての発信はこちら」として、伊藤 弘典｜note
